Change Management in der Digitalisierung

Für jede Transformation braucht es den Menschen

28.10.2021 | Artikel von Christian Kersten

Sie kennen die Situation: Da haben Sie sich als Unternehmung für das anstehende Digitalisierungsprojekt viele Gedanken und ausführliche Planungen gemacht: Auswahl der perfekten Software, Auswahl eines technisch erfahrenen Implementierungspartners, Einbindung in bestehende Software- und Hardwarelandschaft, Schnittstellenbeschreibung, ideale Zeitpunkt für den Big Bang (Übergang auf den neuen Prozess), etc. und doch geht das Projekt komplett „in die Hose“.

Grund für das Scheitern ist (ein kleiner Auszug der Möglichkeiten) das Anwenderteam, dass aus nicht nachvollziehbaren Gründen das neue System mit der intuitiven Benutzerführung einfach nicht nutzen will, oder der Geschäftsbereichsverantwortliche, der auf einmal jeden Monat ein weiteres Feature als für „unverzichtbar“ erklärt oder weil es in der gesamten Unternehmung eigentlich keiner genau weiß, warum es dieses Projekt überhaupt braucht.

Es gibt im Internet unendlich viele Auswertungen, Studien und Befragungen warum digitale Transformationsprojekte (vormals IT-Projekte) am häufigsten scheitern: Es ist in den seltensten Fällen die Technologie selbst – es sind vielmehr die involvierten Menschen (Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmensleitung), die durch ihr bewusstes oder auch häufig unbewusstes Handeln für unüberwindbare Probleme und Schwierigkeiten sorgen.
Wie können Unternehmen dieser Herausforderung begegnen?

Starten Sie ein strukturiertes Change-Management

Unsere dringende Empfehlung: Starten Sie schon weit vor dem offiziellen Projektstart mit einem strukturierten Change-Management Prozess. Wesentlicher Kern eins erfolgreichen Change-Managements ist die Kommunikation. Entwickeln Sie ein umfassendes Kommunikationskonzept, dass sowohl eine übergeordnete „Geschichte“ erzählt, aber darüber hinaus die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen, mit passgenauen Messages in Ihrer Position und in Ihrer emotionalen Situation bestmöglich abholt.

Um ein solches Gesamtkonzept zu entwickeln, nutzen wir in der Zusammenarbeit mit unseren Mandanten unterschiedliche Werkzeuge, von denen ich Ihnen hier zwei exemplarisch und stark verkürzt vorstellen möchte.
 

7 Phasen Modell nach Streich

Um die Haltung und die emotionale Situation von betroffenem Mitarbeiter im Rahmen einer Transformation besser zu verstehen, führen wir mit einer Auswahl von Mitarbeitern und Führungskräften qualifizierte Interviews durch. Das 7 Phasen Modell von Streich (siehe Abbildung) bildet hierzu die theoretische Grundlage. Es ist interessant zu beobachten, dass diese durchgeführten Interviews nicht nur einen Erkenntnisgewinn für das eigentliche Projekt bedeuten, sondern vielmehr bereits als eine sehr wertvolle, kommunikative Maßnahme gegenüber dem Mitarbeiter bzw. der Belegschaft unter dem Stichwort Involvement wahrgenommen wird.
 

Abbildung 1: 7 Phasen Modell nach Streich

 

Change gestalten – Die Kommunikationskaskade

Aufbauend auf die Ergebnisse der Analysephase lassen sich dann die übergeordneten und gruppenspezifischen Key Messages gestalten.  Es geht nicht darum, an unterschiedliche Stelle voneinander abweichende Informationen zugeben, sondern vielmehr durch Auswahl einer passgenauen Formulierung sowie der Auswahl eines geeigneten Kommunikationskanals bei allem Empfänger ein einheitliches Grundverständnis und eine möglichst positive Grundeinstellung gegenüber der Veränderung zu erzielen.

 

Abbildung 2: Kommunikationskaskade

Eine solche umfassende und stringent initiierte Kommunikation gibt der Unternehmung die Möglichkeit, die „Deutungshoheit“ zum Transformationsprojekt zu behalten und die Einstellung zum Projekt nachhaltig zu beeinflussen.

Ohne Frage verursacht ein umfassendes Change-Management zunächst einmal einen Mehraufwand und benötigt Budget. Die betroffenen Führungskräfte und Mitarbeiter werden es Ihnen aber durch ein „Mehr“ an konstruktiver Mitarbeit zurückzahlen bzw. steigert es die Chancen für einen erfolgreichen Transformationsprozess signifikant.
 

Weitere spannende Artikel zu diesem Thema:

Change Management im Unternehmen (Teil 2): die Unternehmenskultur zu verändern braucht Zeit

Change Management im Unternehmen (Teil 4): Werte und Unternehmenskultur